如何让药店优秀员工成为企业的“星空体育忠粉”？

　　星空体育相比较新员工或绩效较差的员工，有一定工作经验的优秀员工的流失对于企业的影响更大，过高的优秀员工流失率，不仅提高了企业的招聘成本、培训成本，也会因成熟的专业服务人员的不足而影响到运营效率、客户体验等。

　　更为严重的是，一名员工的离职，会引起约3个员工产生离职的想法，如果员工离职率为10%，则有30%的员工在找工作。

　　“冰冻三尺，非一日之寒”，虽然离职是职场的正常现象，但超出正常范围的离职率往往预示着企业在管理方面存在问题，尤其是优秀员工，他们的离去很少基于一时冲动，探究他们的离职原因有利于企业建立良好的人才留住机制。

　　“优秀员工流失一方面在于薪酬，另一方面就是企业的发展机制星空体育，薪酬低的优秀员工刚开始能忍受，但不能忍受一直低下去。”恺杰零消总裁、人力资源专家柴敏刚坦言，“对于基层的优秀员工而言，每天面临的都是生存的问题，多50元、100元，对他们而言都是非常重要的。”

　　“不过星空体育，如果仅凭增加工资，很难从根本上解决问题。”柴敏刚表示，“药店利润普遍不高，如果大幅度提升员工工资，是不可持续的，刚性成本太高企业也承受不了。”

　　据北京某连锁药店负责人透露，药店的综合毛利率大约在30%～35%之间，扣除逐年上涨的房租、水电、仓库、人员工资等管理费用，利润空间越来越小。

　　随着互联网药店的兴起，加上4+7带量采购、医保限刷政策，药店的生存越来越艰难，就更不可能给基层员工开出高薪。

　　第一，从短期来看，可以通过激励机制解决这个问题星空体育。核心在于打造利益共同体，把店员当成合作伙伴来调动积极性，比如提高增量绩效比例，或者实施合伙人分红机制，给员工投资入股的机会等，争取给员工更多有竞争力但也可持续的待遇。

　　这种方式的关键是和员工更好地建立分享机制，让员工真正参与到日常管理中，让他们觉得自己是公司的一份子，努力做好工作，提高收入，这样就形成一个良性可持续的循环。

　　第二，从中长周期来看，除了和员工建立“利益共同体”，还要坚持做好人才发展和梯队建设。零售行业一线员工离职率高是普遍现象，会长期存在，企业一方面要采取激励措施，另一方面要建立人才梯队，即使有人离职，也会有源源不断的人才可以快速补上去。

　　柴敏刚强调，上述机制要发挥作用也取决于企业的发展，如果企业不发展或发展太慢，培养这么多人成本很高，培养出来的人才也没有岗位安排。

　　目前很多零售企业对这方面不重视，觉得投入大、见效慢，但要提升管理，应对高离职率问题，人才培养是必经之路。

　　完善的机制是连接企业与员工的纽带，也是企业管理制度的重要组成部分，不仅有助于降低企业人才的流失，也能吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质。

　　吉林大药房药业股份有限公司董事长、总经理马东梅表示，“有一定规模，管理体系健全的企业让员工更有安全感，如果企业不仅重视员工的培养，提升员工的专业能力，还能够为员工搭建展示自己的平台，让员工充分发挥自我价值，那么优秀员工的流失率自然会下降。”

　　不管是线上还是线下，战略的落地最终都离不开人力保障。吉林大药房的人才培养方案主要分为以下两方面：

　　一、以培促技。吉林大药房充分利用国家职业技能提升政策星空体育，全力落实“工学一体”的培养模式。重点提升健康管理师、执业药师、慢病管理师等专业技能，针对培训课程、授课技巧、内容专业度、实用性等方面进行多维度考核，多方位培养各类型技能人才，从学习到训练完美过渡，实现专业化落地。

　　吉林大药房已于2020年成为省内首家有独立认证医药商品购销员、健康管理师资质的医药连锁企业。

　　二、以赛促培。吉林大药房建立专科特训班，利用工业企业的专业师资，开展中医中药、慢病管理、TTT讲师等系列专题培训课程。

　　在员工中分梯队培养内训师人才，推选重点培养的员工参加全国性大赛，打造专业化讲师团队，为员工提供专业发展路径，激发员工学知识、钻技术、争先进的积极性。目前，吉林大药房已有8名员工荣获“中国药店金牌培训师”称号。

　　在吉林大药房，中高管、执业药师等核心人员的流失率很低，这得益于企业长期以来对优秀人才的关注。

　　“在评优、职业生涯通道等晋升机制上，我们会给优秀人才以机会，让员工感受到企业对他的培养，对自己未来的职业发展有清晰的方向。”马东梅说。

　　现在很多零售企业，对绩效的管理只停留在对绩效结果的管理上，对于员工是否有能力工作、是否愿意工作了解甚少，这使得管理者只能寄希望于奖罚手段给员工带来的“刺激”与“震动”，却并不能真正帮助员工改善绩效表现。

　　在柴敏刚看来，“药店本身要基于培训和考核，做出更人性化星空体育、人文化的调整，在相对轻松、温暖的气氛中工作。如果只是一味地上级给下级打分，这是最简单也最无效的一种管理方法”。

　　“优秀的领导更擅长把绩效考核作为管理团队建设的一种方法，每周、每天都在和员工做绩效沟通、绩效辅导，真正的帮助员工提升专业化，而不只是在月底‘打分’那么简单。”

　　柴敏刚表示，绩效管理更多的是用沟通的方式与员工达成共识，作为团队建设的一部分，做得差的门店向做得好的门店学习，优秀店长、优秀店员分享自己的成功经验，在区域内门店进行PK比赛，形成一种比、学、赶、超的氛围，而良好的氛围会使员工更有归属感和凝聚力。

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